こんにちは！会社の管理部門として目下、採用活動中のアクトゼロ高寺です。

この記事をご覧頂いている多くの皆様は、恐らく企業のマーケティング・広報ご担当だったり、代理店のプランナーご担当者だったりすると思います。日々、Webのトレンドを追いかけたり、有効なプロモーション施策などを考えるのが主なタスクなのではないでしょうか。ですが、そうした皆さんがこれらのみを考えていれば良い時代は終わりを告げようとしています。これからの時代、皆さんに期待されるスキル、それはズバリ、”リクルーター”としての役割なのです。

「リファーラル採用」というキーワードを耳にしたことは無いでしょうか。「リファーラル（referral）」とは、元々、“委託、紹介、推薦”という意味を持つ英単語で、自社の経営者や社員からの紹介、外部の専門家や著名人からの推薦による採用活動のことを意味します。実は欧米では人材採用ルートとして、こうしたリファーラルによるもの（28.0％）が、求人求職サイト（20.1％）よりも割合を多く占めており、主要な採用手段として認知されているのです。（c.f.「米国の社員リファラル採用のしくみ」リクルートワークス研究所 杉田万起氏） 日本では人材会社に広告を打ったり、紹介サービスを利用するのが中心なだけに、かなり意外な感じがすると思います。

企業サイドからの話になりますが、現在、景気の動向の影響から多くの企業が採用活動を進めており、求職者側の売り手市場状態になっています。つまり、「良い人材」を採用しにくい状況になっています。これは、数十年単位で見ると、日本の人口の少子化・高齢化の影響から労働者人口も減少していくことから、今後更にその傾向が続くと考えられています。経済活動を支える「生産年齢人口（15～64歳の人口）」は、2010年には8000万人以上でしたが、2030年に6700万人ほどに減少すると言われており、人口の減少以上に、生産年齢人口が大幅に減ることが問題となっています。こうした環境の中、「リファーラル採用」が重要な人材確保のチャネルとなってきます。

上：2010年の人口ピラミッド　下：2030年の人口ピラミッドの予測

日本では「縁故採用」と言われると、紹介者が力を持っていて、被紹介者の実力が劣っているイメージがあると思いますが、欧米型のリファーラル採用はそのイメージとは真逆で、被採用者に高い能力があるからこそ、紹介者が自信を持ってお勧めでき、だからこそ企業側に高い評価とともに認められるといった傾向が見られます。実際、近年、我が国日本でも、IT系企業を中心に、リファーラル採用の導入が進められてきています。一例を挙げると、カヤック・LIG・glooops・アライドアーキテクツ・アドウェイズ・Amazonなどといった企業では、こうした採用活動制度が導入され、徐々に効果を挙げてきているようです。

リファーラル採用を導入するメリットは、そこで働く社員の皆さん・企業、相応にいくつか挙げられると思います。

１.定着率のアップ
社内に知り合いが居るため、新規採用者は比較的早く、職場に馴染むことができる。それにより、企業側も新規採用者と信頼関係を築きやすい。

2.マッチングの向上
自社の風土や文化などを理解している社員の皆さんのフィルターを通して候補者を挙げるため、会社に適正の高い人材が紹介される傾向にある。

3.採用コストの削減
現在、日本では通常、人材紹介会社を通した採用の場合では、年収の30～35％、Webサービスを利用した採用の場合でも数十万円の採用コストが掛かる。紹介してくれた社員に対するインセンティブ（ボーナス）を考えても、採用サービスを利用するよりも安価で済む。

こうしたメリットが挙げられると言われています。

では、実際、こうした制度に対して当の社員側の皆さんはリファーラル採用制度に対して、どのように感じているのでしょうか。実際、当社社員にアンケートの形で調査してみました。

Q.社員紹介制度（リファーラル採用）が導入されたらあなたは参加すると思いますか？

「積極的に参加したい」「友人・知人に求職者が発生したら参加したい」が併せて7割以上を占めました。ですが、もしタイミングが合えば…、といった、やや引き目での参加意向が強いようです。

以下、リファーラル採用制度に対する、回答者の意見です。

・友人・知人だとその人の性質を知っているので、適応な人材がいれば参加したいと思います。
・求職者、会社の双方の助けになるから参加したい。
・自分から声をかける事は無いと思いますが、働きたいという人がいれば紹介したいと思います。
・基本的に、プライベートと仕事を分けるたいので参加したくない。
・採用した人が入社後になんらかの問題が発生した時にきまずい。

Q.今現在、会社に候補として紹介したい友人・知人はいますか？

今現在は「いない」という意見がほぼ多数を占めましたが、「かつていた」という人も少数居ました。制度として設け、しっかりアナウンスしていけば、もしかしたらこうした取りこぼしが無かったのかもしれません。

少し前までは、こうした人づての採用には手間がかかり、本当に良い情報がいつ供せられるかも分からないことから、採用チャネルの主流であるとは言えませんでした。しかし、近年ではSNSの普及と発達によって、ネットワーク上で人と人との繋がりが可視化されるようになってきています。この潮流が、リファーラル採用をひとつの採用フォーマットとして定型化できたのだと言えると思います。FacebookやTwitterといったSNSによって、リアルに長く出会っていない友人・知人でも、近況を手軽に知ることができ（かつ、その友人・知人のスキルや人となりを知っている）、そして、自社が求めている求人情報を把握し、発信することで、自分の仲間の候補生を自ら探し求める。そんな動きが期待されつつあるのだと思います。

当社でも先月より、「リファーラル採用制度」を導入しました。社員の皆さんの視点から見て、一緒に働きたいと思える仲間を集めることで、より良い組織化を図りたい。社員の皆さんも、積極的に採用活動に関わってもらいたい、といった考え方が基にあります。そして、実際に採用に至った際には紹介者に対しインセンティブを認めています。

人事部・採用担当に採用活動を全てお任せで、自分の部署に人材が供給されてくる時代ではなくなりつつあります。あなたが本当に必要としている同僚・後輩・上司を自社に連れてくるという能動的な行動が社内外で重要視される時代になっていくのかもしれません。